Werkgevers willen óók meer zekerheid

Flexibilisering van de arbeidsmarkt staat in de belangstelling. Steeds meer mensen worden zelfstandige, en uitzendbureaus en payroll-bedrijven groeien. Schijnconstructies worden aangepakt. Werknemers willen zekerheid. Werkgevers willen flexibiliteit. Door deze flexibilisering staat ook de scholing van werknemers onder druk. Een nieuw arbeidscontract kan deze wensen bij elkaar brengen, en zorgen voor meer scholing.

Zekerheid om te leven

Waarom willen werknemers zekerheid? Iedereen die werkt, heeft rekeningen te betalen voor behoud en groei van huis en haard. Met een (redelijk) zeker inkomen, kunnen mensen investeren in hun huis en andere duurzame goederen. Ben je niet zeker van je inkomen? Dan spaar je een appeltje voor de dorst, en investeer je niet. Ook niet in jezelf. Hier zit welvaartsverlies, want de meeste mensen geven uiteindelijk meer om een fijn leven, dan een volle spaarpot.

Flexibiliteit om te overleven

Waarom willen werkgevers flexibiliteit? Technologische vooruitgang neemt in razend tempo veel bestaand werk uit handen en maakt sommige beroepen zelfs overbodig. We hebben bovendien de afgelopen jaren gezien hoe sommige markten inzakken als de economie tegenzit. Onder die omstandigheden kan een werkgever, voor zijn eigen voortbestaan, niet aan al zijn werknemers gebonden zijn.

Minder scholing, lagere productiviteit

Toch kan niet gesteld worden dat werkgevers nu hun zin krijgen. Naast flexibiliteit hebben werkgevers behoefte aan vaardig productief personeel. Dit is te bereiken met scholing. Ook werknemers hebben baat bij scholing, om beter te verdienen en desnoods makkelijker ander werk te vinden. Maar nu, van beide zijden, arbeidscontracten vluchtiger worden, zijn zowel werkgevers als werknemers minder bereid in vaardigheden te investeren. Het resultaat is onderinvesteringen in scholing, en productiviteitsverlies.

Race naar de bodem

In feite zoeken veel werkgevers naar “goede” werknemers om in te investeren. En andersom zoeken veel werknemers naar “goede” werkgevers zodat ze in zichzelf kunnen investeren. Die situatie doet denken aan de “Market for Lemons“, waarin Akerlof illustreert hoe onder bepaalde omstandigheden alleen de slechtste auto’s aangeboden worden op de tweedehandsmarkt. Op de arbeidsmarkt blijven naar analogie alleen de meest onzekere banen over omdat zowel werkgevers en werknemers elkaar niet vertrouwen en niet in elkaar investeren. We riskeren voor veel werk een race naar de bodem, ten koste van werknemers én werkgevers.

Uitgesteld loon als oplossing

Om werkgevers en werknemers te motiveren in elkaar te investeren zou uitgesteld loon een oplossingsrichting zijn. Het uitgestelde loon wordt opgegeven als de werknemer voortijdig zijn contract opzegt. Werknemers die hun werkgever zekerheid willen bieden, nemen graag genoegen met uitgesteld loon in ruil voor scholing. En werkgevers die uitgesteld loon bieden, willen dit terugverdienen door hun personeel te scholen. Zodoende kunnen deze werkgevers en werknemers elkaar beter vinden.

Een contract tussen tijdelijk en vast

In de praktijk zou daarom een arbeidscontract tussen het tijdelijke en vaste contract gewenst zijn. Een tijdelijk contract is onaantrekkelijk voor scholing, zowel voor werkgever als werknemer. En alle werknemers een vast contract werkt voor werkgevers niet in deze dynamische tijd. Een tussenvorm met uitgesteld loon helpt werkgevers en werknemers elkaar vinden als ze beide willen investeren. Ondertussen lopen ten behoeve van de flexibiliteit wel telkens na zoveel jaar arbeidscontracten af. Een nieuw arbeidscontract met uitgesteld loon maakt investeren en scholing weer aantrekkelijk, zonder de last van een vast contract.

Werken voor de publieke zaak, na “Van Woerkom”?

Guido van Woerkom is afgehaakt voor het ambt van Nationaal Ombudsman. Wat zijn hiervan de gevolgen?

Van Woerkom werd eerst aangesproken op een boude discriminerende uitspraak, en overleefde alsnog de stemming in de Tweede Kamer. Vervolgens werd zijn vertrekpremie ter discussie gesteld, want die zou ongepast zijn. Teveel van het goede bleek uiteindelijk.

Maar, was die uitspraak nou zo erg dat het een kermis moest worden? De uitspraak was echt niet erg, volgens sommigen. En een vertrekpremie van een paar ton is geen nieuws. Bovendien, afspraak is afspraak. Ik vind het ronduit stuitend dat een afspraak tussen een privé persoon en een particuliere stichting zo onder het vergrootglas ligt. Dat terwijl ondertussen oud-corporatiebestuurders met brede grijns en zonder enig schuldbesef uitmeten hoe zij de maatschappij miljarden armer hebben gemaakt. De balans in ontsteltenis is volkomen zoek. Van Woerkom heeft excuses gemaakt voor zijn uitspraak en zijn vertrekpremie is een zaak tussen hem en de ANWB. Daarmee had het klaar moeten zijn, maar dat was het niet.

Het gevolg, ik blijf het herhalen, is dat talentvolle mensen minder interesse krijgen in de publieke zaak. Alles ligt onder het vergrootglas, en je mag als persoon publiekelijk aangesproken worden op een zakelijke privé-afspraak. Steek je energie in de aanpak van sociaal-economische problemen, in plaats van de vinger te heffen. Spreek de ANWB aan, en laat de man met rust. Waarom zou iemand voor de publieke zaak willen werken? Pek en veren is dan je deel. Neem gewoon afslag bedrijfsleven en rij door, want dan blijft dit je (waarschijnlijk) bespaard. Een land krijgt de publieke ambtsdragers die hij verdient, en Nederland verdient kennelijk kraak- noch smaakloze grijze muizen, die niet voor zichzelf opkomen.

Aanvulling: inmiddels zijn de namen van andere sollicitanten voor Ombudsman gelekt, wat gezien de geheimhouding niet de bedoeling kan zijn. Nog een reden voor (een competent) iemand om er niet aan te beginnen.

Verhoging pensioenleeftijd motiverend

Uit onderzoek van ROA (Universiteit Maastricht) blijkt dat oudere werknemers minder vaak meedoen aan trainingen van hun werk. Het gemiddelde onderbuikgevoel zal er op neer komen dat werkgevers niet meer willen investeren in oudere werknemers en dat je voorbij een bepaalde leeftijd bent afgeschreven. Niets is minder waar. Oudere werknemers blijken minder gemotiveerd om aan trainingen deel te nemen, vaker er vrijwillig van afzien en sterker nog is het zo dat oudere werknemers vaker door hun werkgever worden gedwongen om een training te volgen.

Trainingsparticipatie naar leeftijdscategorie

Trainingsparticipatie naar leeftijdscategorie

Wat is hier aan de hand? In mijn ogen houden oudere werknemers rekening met de aankomende pensionering. Het is voor je eigen toekomst en carrière minder interessant om training te volgen, in jezelf te investeren, als er minder tijd over is om de vruchten er van te plukken. Het logische gevolg van een verhoging van de pensioenleeftijd zou dan zijn dat oudere werknemers langer gemotiveerd zijn om in zichzelf te investeren.

Er is vast anekdotisch bewijs te vinden dat oudere werknemers niet meer meetellen, maar als je ook niet meer in jezelf wilt investeren, soms tegen de wens van je werkgever, is daar ook wel wat voor te zeggen. Verhoging van de pensioenleeftijd zal het punt waarop het oninteressant wordt voor oudere werknemers om training te volgen, verschuiven. Omdat oudere werknemers dus langer in zichzelf zullen investeren, zal het doembeeld, dat verhoging van de pensioenleeftijd enkel tot meer werkloze ouderen zal leiden, geen bewaarheid worden.